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L'entreprise et l'alcool : Réglementation, règlement intérieur, jurisprudence

Résumé : Présentation du Dr Gournay à la réunion de la Sté de Médecine du travail de Normandie à Evreux le mardi 7 octobre 2003 L'auteur rapporte dans un premier temps les dispositions législatives et réglementaires encadrant l'alcoolisation en entreprise, et les extensions jurisprudentielles issues du Conseil d'Etat et de la Chambre sociale de la Cour de Cassation. Une courte enquête pratiquée en Basse-Normandie vient illustrer la difficile traduction de ces dispositions dans les règlements intérieurs des entreprises.

Thème : Législation

Mots-clés : alcool, réglementation en entreprise

Date de création : Sept. 2003

Société de Médecine et de Santé au Travail de Normandie - SMSTN

Auteur: Dr M. GOURNAY – Inspection médicale du travail et de la main-d'oeuvre de Basse-Normandie Auteur: B. CLIN Auteur: B. LE NEINDRE – Association Inter Professionnelle de Prévention de Santé au Travail, Caen

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L'entreprise et l'alcool : Réglementation, règlement intérieur, jurisprudence
 

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SUMMARY : Consumption of alcoholic drinks at work.

The author gives an account of legislative and statutory provisions which apply at the consumption of alcoholic drinks at work. The case law resulting from decisions of the Council of State (french highest administrative court) and the Supreme Court of Appeal (division of social affairs) is also mentioned.
Then a short survey, conducted in the french district of Basse-Normandie, shows how difficult it is to adapt these provisions when the rules of private companies are drafted.

RESUME :
L'auteur rapporte dans un premier temps les dispositions législatives et réglementaires encadrant l'alcoolisation en entreprise, et les extensions jurisprudentielles issues du Conseil d'Etat et de la Chambre sociale de la Cour de Cassation.
Une courte enquête pratiquée en Basse-Normandie vient illustrer la difficile traduction de ces dispositions dans les règlements intérieurs des entreprises.

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Sujet tabou dans les entreprises, l'alcool est un objet de polémique entre partenaires sociaux.
D'un côté, les employeurs jugent ne pas avoir les moyens de réprimer les comportements d'alcoolisation de leurs salariés.
De l'autre, les syndicats se veulent protecteurs et le sont parfois jusqu'à l'excès, excluant les contrôles et refusant même parfois au médecin du travail le droit de pratiquer des examens complémentaires à la recherche d'une alcoolisation au nom de la liberté individuelle.
Répression, prévention… Selon l'usage qui en est fait, les textes réglementaires et la jurisprudence peuvent être interprétés comme insuffisants ou au contraire contraignants, voire abusifs.
Cette étude des textes fait le point actuel avant que ne soient évoquées les dispositions concernant l'alcool dans les règlements intérieurs de quelques entreprises de Basse-Normandie.

LES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL

Les dispositions concernant l'alcool et l'entreprise sont anciennes. Elles datent du début du XXème et visent alors la santé des salariés et leur sécurité en des temps où l'alcoolisme est considéré comme un fléau du monde ouvrier.
Codifiées au chapitre "hygiène du titre 3 (livre II) hygiène, sécurité et conditions de travail", leur premier objectif est d'éviter la consommation d'alcool par les travailleurs.
L'incitation à la consommation d'eau ou de boisson très peu alcoolisée est introduite par deux articles :
"Les employeurs doivent mettre à disposition des travailleurs de l'eau potable et fraîche pour la boisson" (article R 232.3). Lorsque les conditions de travail entraînent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, "l'employeur est tenu, en outre, de mettre gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée". La liste de ces postes est prévue, le choix de la boisson est fait en tenant compte des souhaits des salariés. En tout état de cause, les boissons doivent "titrer moins d'un degré d'alcool" (article R 232.3.1).
De même, aucune convention, accord collectif de travail, contrat de travail "ne peuvent comporter de dispositions prévoyant l'attribution de boissons alcoolisées aux salariés". Ceci ne s'applique pas aux boissons servies à l'occasion des repas constituant un avantage en nature (article L 232.3).
Ce souci de santé pour les travailleurs est doublé d'un souci de sécurité.
Deux articles de loi sont censés verrouiller, l'un l'introduction d'alcool dans l'entreprise, l'autre l'accès d'une personne ivre.
"Il est interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer et à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l'article L 231.1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool (…)" (art. L 232.2).
"Il est interdit à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d'ivresse" (art. L 232.2).
Dans un cas comme dans l'autre, c'est bien la responsabilité de l'employeur ou de la personne ayant autorité qui est mise en cause.
Le terme "ivresse" utilisé dans le second article est un terme général, non spécifique d'un état causé par l'alcool. Il désigne un comportement manifestement anormal que tout un chacun, non médecin, peut constater, et qui peut générer un trouble ou même un risque dans l'entreprise. Il n'est pas prévu que l'employeur doive prouver l'origine, ni le degré d'ivresse.
L'application de ces deux articles a pu susciter des conflits, et c'est tout naturellement que l'employeur a été amené à édicter ses propres règles dans le règlement intérieur de l'entreprise.

LE REGLEMENT INTERIEUR

Obligatoire dans les entreprises ou établissements où sont employés habituellement au moins vingt salariés, le règlement intérieur fixe les mesures d'application de la réglementation hygiène et sécurité, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline au sein de l'entreprise (art. L 122.34).
La loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l'entreprise conserve au règlement intérieur son caractère d'acte unilatéral de l'employeur dont il traduit le pouvoir d'organisation et de direction de l'entreprise (circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983).
C'est donc par le biais de ce règlement intérieur que l'employeur peut notifier quelles quantités de vin, de bière… pourront être introduites dans l'entreprise, voire interdire toute introduction et toute consommation sur le site.
Il peut également édicter les conditions de recours à l'alcootest (ou à l'éthylomètre), seule solution qui, en pratique, lui permet d'avérer une ivresse alcoolique.
Suite au texte de loi, la circulaire précitée "Liberté des travailleurs dans l'entreprise : règlement intérieur et droits disciplinaires" a encadré ce qui peut être introduit dans ce document et ce qui est inacceptable.
Que disait la circulaire, d'ailleurs toujours d'actualité ? Elle précisait que le règlement intérieur ne doit pas avoir pour objet de soustraire l'employeur à sa responsabilité ou d'en transférer une partie sur les salariés.
Cependant, les travailleurs doivent respecter les consignes de sécurité qui ont été édictées en vue de leur santé ou de leur sécurité, y compris celles concernant l'alcool.
Mais ne sont pas considérées comme "conformes à la loi les dispositions qui ne respectent pas les droits des personnes et les libertés individuelles ou collectives d'une manière générale et sans distinguer entre les salariés selon la nature des tâches effectuées".
Cette prise de position vise nombre d'interdictions ou d'obligations précédemment contenues dans les règlements intérieurs concernant les mariages entre salariés, le port d'un uniforme, l'interdiction de parler… et notamment le recours à la fouille et à l'alcootest en toute circonstance.
Elle suivait notamment sur ces points un arrêt du Conseil d'Etat qui avait fait jurisprudence et serait repris ultérieurement dans des réponses ministérielles.

JURISPRUDENCE ET POSITION DU MINISTERE DU TRAVAIL

Le Ministère a tracé sa position au travers de circulaires, et lors des réponses faites aux questions posées par les députés de l'Assemblée Nationale. Le Conseil d'Etat quant à lui a défini la jurisprudence au travers des arrêts rendus après recours des entreprises contre des décisions des inspecteurs du travail et des directeurs régionaux du travail ayant demandé des modifications dans les règlements intérieurs qui leur étaient soumis.
C'est cet ensemble qui a bâti la doctrine des pratiques de contrôle de l'alcoolisation en entreprise.

- Introduction d'alcool dans l'entreprise.
Concernant la fouille, le Conseil d'Etat a encadré cette pratique en précisant dans un arrêt du 11 juillet 1990 (n° 86-022 - syndicat CGT de la Société Griffine-Maréchal, Lebon) que la possibilité ne pouvait être évoquée dans le règlement intérieur que si cette fouille n'était effectuée qu'en cas de nécessité, en ayant informé le salarié qu'il pouvait s'opposer à un tel contrôle et exiger la présence d'un témoin. Elle doit préserver la dignité et l'intimité de la personne. Surtout, il ne peut être procédé au contrôle qu'à l'égard de salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines.
Cette "discrimination" est également le principe retenu pour l'utilisation de l'alcootest.

- Utilisation de l'alcootest.
La première pierre a été apportée dès 1980 par le Conseil d'Etat.

* Dans le cas de l'arrêt Corona du 1er février 1980 (n° 06.361), le règlement intérieur disposait, après avoir rappelé l'interdiction de pénétrer ou de séjourner dans l'établissement en état d'ébriété, que la direction se réservait le droit de faire soumettre les cas douteux à l'épreuve de l'alcootest.
En outre, le refus de se soumettre à cette épreuve valait refus d'obéissance et reconnaissance implicite de l'état d'ébriété.
Le Conseil d'Etat a estimé que, eu égard à l'atteinte qu'elles portent au droit de la personne, ces dispositions ne pouvaient être justifiées qu'en ce qui concerne les salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines.
Il a précisé par ailleurs qu'elles ne trouvent pas leur justification dans l'article
L 232-2 du code du travail relatif à l'interdiction faite aux chefs d'entreprise de laisser entrer ou séjourner dans l'établissement des personnes en état d'ivresse, qui n'autorise aucun contrôle de cet état.
Donc, en clair, l'alcootest ne pouvait être justifié que dans des cas douteux et pour des personnes occupées à des travaux précis.

* Suite à la loi du 4 août 1982 concernant la liberté des travailleurs dans l'entreprise, la circulaire du 15 mars 1983 définit la position du ministère du travail quant à la pratique de l'alcootest.
Si des restrictions aux libertés peuvent dans certains cas être justifiées, elles doivent l'être par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
" Ainsi le recours à l'alcootest peut être prévu lorsqu'il s'agit de vérifier le taux d'alcoolémie d'un salarié qui manipule des produits dangereux, ou est occupé à une machine dangereuse, ou conduit des véhicules automobiles, et notamment transporte des personnes".
Ce sont à peu de chose près les termes qui seront utilisés par les magistrats dans les arrêts ultérieurs.

La note du 16 mai 1983, qui fait suite à la circulaire, précise :
" La clause imposant au salarié de prouver qu'il n'est pas en état d'ébriété n'est pas acceptable. Il appartient à l'employeur, qui met en cause l'état d'un salarié, de prouver ce qu'il avance. Il va de soi toutefois que, dans certains cas d'ivresse manifeste, l'employeur peut prendre immédiatement une mesure de mise à pied conservatoire en application de l'article L 232 – 2ème alinéa.
En revanche, le recours à l'alcootest peut être admis lorsqu'il existe un danger, pour le salarié lui-même ou pour les tiers.
Lors de ces contrôles, la présence d'un tiers est souhaitable, comme elle l'est pour la fouille.
La contre-expertise, si elle est demandée par le salarié, doit toujours être possible. L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour pouvoir en faire bénéficier le salarié qui la demande".

Les années suivantes voient les positions jurisprudentielles et ministérielles se préciser.
* L'arrêt du Conseil d'Etat en date du 9 octobre 1987 concerne le règlement intérieur de la RNUR.
Ce règlement reprenait quasiment mot pour mot les tâches ou travaux dangereux cités dans la circulaire de 1983 en précisant que les salariés occupés à ces travaux pouvaient être soumis à l'épreuve de l'alcootest dans le cas où l'état d'imprégnation alcoolique constituait un danger pour les intéressés ou leur environnement. Le contrôle devait être effectué par un ou des agents habilités désignés par la direction de l'établissement.
Le Conseil d'Etat précise alors que l'employeur n'est pas tenu de désigner nommément le ou les agents qu'il habilite à procéder au contrôle, mais surtout affirme que l'épreuve de l'alcootest prévue par le règlement intérieur ne peut "avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse, et non de permettre à l'employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire".

* En 1988 (arrêt du 8 juillet 1988 – SA Comptoir Lyon Alemand Louyot), le Conseil d'Etat précise que les dispositions consistant à imposer l'alcootest à tout membre du personnel, "excèdent par leur généralité, l'étendue des sujétions que l'employeur pouvait imposer en vue d'assurer la sécurité dans l'entreprise".
Tous les arrêts, toutes les réponses ministérielles ultérieures reprennent ces principes de base.
L'utilisation de l'alcootest n'est plus remise en cause, bien qu'elle soit limitée par la jurisprudence et les réponses ministérielles s'y référant (n° 1177 – JO AN
10 novembre 1997 et n° 33269 – JO AN 20 mars 2000). Il peut être pratiqué "dans certaines situations particulières", "pour faire cesser une situation manifestement dangereuse" et quand l'état du salarié "constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement, voire les tiers".
Le dépistage pourra être fait, dès lors que la personne répond aux conditions précitées, "que ces personnes soient liées ou non par un contrat de travail à l'employeur", puisque le règlement intérieur s'applique à toute personne dans l'établissement (arrêt du Conseil d'Etat du 1er juillet 1988 - RNUR).
Le contrôle est pratiqué par toute personne ou organisme désigné par l'employeur (rép. Ministérielle n° 1177 – JO AN 10 novembre 1997), pas par le médecin du travail (rép. Ministérielle n° 33269 – JO AN 20 mars 2000).
Si la présence d'un tiers est souhaitable, comme elle l'est pour la fouille (circulaire 1983), elle n'est pas obligatoire (Conseil d'Etat du 1er juillet 1988- RNUR).
L'information des délégués du personnel est effectivement souhaitable sur le point de la pratique des alcootests, mais leur présence lors d'un contrôle s'écarte de leurs missions (Rép. Ministérielle 13 848, JO AN du 16.02.1987).

La contre-expertise demandée par le salarié doit être possible (circulaire de 1983) mais elle n'est en aucun cas obligatoire (arrêts du Conseil d'Etat du 1er juillet 1988 – RNUR, du 29 décembre 1989 - Sté Gantois et du 12 novembre 1990 - Compagnie de signaux et d'entreprises électriques), ce dernier arrêt confirmant la non obligation de la présence d'un tiers.
Quel qu'il soit, le dépistage simple suffit. Il n'est pas nécessaire que ce soit des analyses et examens médicaux, cliniques et biologiques (Conseil d'Etat du
29 décembre 1989 - Gantois). L'appellation du contrôle est d'ailleurs devenue "test de dépistage alcoolémique" dans les deux dernières réponses ministérielles, afin de s'accorder aux tests de dépistages couramment utilisés (alcootest, éthylomètre…).
La pratique des tests de dépistage est donc solidement encadrée.
Seule une réponse à une question écrite d'un député à l'Assemblée Nationale (réponse 26 310, JO AN du 9.11.1987) a pu faire évoquer un élargissement des possibilités de contrôle de l'alcoolémie en entreprise.
Bien que le ministère, se référant à l'arrêt Corona, ait précisé que les contrôles devaient être strictement limités à des circonstances et des situations de travail particulières, la réponse ouvrait la porte à une possible prévision et une organisation des contrôles.
" Il appartient donc à l'employeur de prévoir et d'organiser des contrôles suffisamment espacés et réservés à une catégorie bien déterminée de salariés, en fonction des risques auxquels ceux-ci exposent des tiers, pour ne pas apparaître sous le contrôle du juge, comme disproportionnés au regard de l'atteinte portée aux libertés publiques".
Rien n'est venu depuis confirmer ou infirmer cette possible évolution. L'alcootest ne peut donc alors servir qu'à faire cesser une situation dangereuse, sans qu'il puisse être utilisé en matière disciplinaire.
Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation vient néanmoins de modifier profondément cette position.

* Dans un arrêt du 22 mai 2002 (n° 1788), la Cour de cassation admet que le contrôle positif d'une alcoolémie puisse déboucher sur une sanction.
La Chambre sociale casse et annule un arrêt de Cour d'appel ayant qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une rupture faite à la suite d'un alcootest positif pratiqué chez un salarié qui, au volant d'un véhicule automobile, transportait un autre salarié de l'entreprise.
La Cour de cassation constate alors que les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie étaient licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettaient la contestation, d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il pouvait constituer une faute grave.
Le jugement s'appuie sur l'article L 122.35 et l'article L 230.3 du code du travail.
C'est donc sur le manquement à l'obligation de sécurité que le salarié peut être sanctionné.
Au passage, l'arrêt reprend les trois conditions nécessaires, mais aussi suffisantes pour qu'un contrôle de l'alcoolémie permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié soit licite :
Les dispositions doivent être inscrites au règlement intérieur, les modalités de ce contrôle doivent en permettre la contestation, et il faut "qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété [soit] de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger"…
De quoi peut-être inciter les employeurs à réfléchir à ce chapitre parfois un peu délaissé de leur règlement intérieur.

ENQUETE EN BASSE-NORMANDIE

A l'occasion d'un forum organisé en octobre 2001 par la DRASS de la région Basse-Normandie sur le thème du "Déni de l'alcool", un questionnaire a été adressé à un certain nombre d'entreprises, afin de savoir quels types de dispositions elles avaient prises dans leur règlement intérieur vis à vis du risque alcool.
Ont été interrogées les 100 plus grosses entreprises, 6 hôpitaux privés, 26 hôpitaux publics, 19 administrations et 18 mairies, en prenant chaque fois ceux ou celles dont l'effectif était le plus élevé.
Il s'agissait non pas d'une étude statistique, mais d'un simple sondage devant permettre d'illustrer les propos d'un atelier.
Première surprise, le taux de réponse :

Réponses	%
72 entreprises 5 hôpitaux privés 17 hôpitaux publics 7 mairies 8 administrations	71 83 65 39 42

Soit un retour de 64 % pour un questionnaire adressé par l'I.M.T.M.O., sans sensibilisation initiale, ni relance.
Un événement fortuit a permis d'élargir le champ de ce simple sondage. La Direction régionale des Transports ayant reçu le questionnaire, le dupliqua et l'envoya elle-même aux entreprises de transports de la région. 63 répondirent, ce qui nous permit d'isoler ce secteur dans nos résultats.

* La première question portait sur l'existence de clauses du règlement intérieur (ou règlement interne pour le secteur public ou territorial) concernant l'introduction et la consommation d'alcool dans l'entreprise.
Le taux de réponses positives était très différent selon les structures :

Réponses	%
Entreprises hôpitaux privés hôpitaux publics mairies administrations transports	94 100 47 14 25 87

Lorsque mention en est faite, les articles du code du travail sont retranscrits presque mots pour mots dans le règlement intérieur, les boissons alcoolisées étant généralement traitées sans exclusives…
Mais il est à noter que l'interdiction faite à l'autorité hiérarchique de laisser entrer ou séjourner une personne en état d'ivresse est souvent transférée sur le salarié lui-même.
" Il est interdit de pénétrer ou de séjourner dans l'établissement en état d'ivresse".

* La seconde question portait sur l'existence de clauses concernant le dépistage.

Réponses	%
Entreprises hôpitaux publics mairies administrations transports	33 0 25 14 75

On voit que les entreprises du privé (à l'exception du secteur transport) et les hôpitaux publics sont beaucoup plus frileux lorsqu'il s'agit de mettre en place les règles d'un contrôle de l'état ébrieux. La plupart des clauses reprennent les arrêts ou la circulaire, la plupart du temps sans l'adapter à l'entreprise, sans préciser quelle personne est investie du pouvoir d'effectuer le contrôle, ni de quelle façon. Mais dans de nombreux cas, des précisions sont données.

- L'"état d'ivresse" peut être précisé.
L'alcootest est pratiqué lorsque "le salarié est en état apparent d'imprégnation alcoolique, ou lorsque son état laisse à penser qu'il est sous l'emprise d'un état alcoolique".
Pour certains, la terminologie est différente. Il existe des "signes ou état manifeste d'ébriété ou d'hébétude, ou une suspicion grave d'ébriété".
Plus prudents dans la relation étiologique, d'autres ne font état que d'un comportement suspect.
Le recours à l'alcootest est alors basé sur l'appréciation d'un état anormal, plus ou moins manifeste, mais suffisant pour qu'on estime que le salarié n'a pas la capacité de travailler en sécurité.
L'alcootest ne sert alors à la direction qu'à avérer l'état d'alcoolisation mais pas à juger de la capacité à travailler en sécurité.
Dans quelques cas, l'alcootest est au contraire mis à disposition du salarié qui contesterait son état d'imprégnation alcoolique pour lui offrir la possibilité de fournir la preuve inverse.

- La nature des travaux est elle aussi parfois mieux explicitée que dans les arrêts. Exemple : "les travaux pour lesquels un dysfonctionnement accidentel pourrait entraîner des dangers pour autrui", ou plus clair encore "l'alcootest sera pratiqué… dans le cas ou de par la nature dangereuse du poste occupé, toute défaillance du salarié est susceptible d'avoir de graves répercussions sur sa vie ou sa santé, ainsi que sur celle des autres salariés ou de toute personne présente dans la société", ou bien "un salarié devant assurer des travaux nécessitant le respect de strictes et précises consignes de sécurité au risque de mettre en péril sa propre sécurité ou la sécurité d'autrui ".
Les travaux en question vont donc au-delà des postes cités dans les arrêts, l'appréciation des "tiers" pouvant rester interne à l'entreprise, ou n'être pas réduite à la communauté de travail, mais dans la plupart des cas, le recours à l'alcootest s'appuie fermement sur "l'obligation faite à la Direction d'assurer la sécurité dans son entreprise".
- En pratique, la réalisation donne lieu à interprétations particulières selon les entreprises.
Si la personnalité de celui qui réalise l'alcootest est rarement définie, autrement que sous l'appellation "la Direction", le témoin peut être désigné par le salarié ou son choix est le fait de l'employeur qui désigne alors un délégué syndical, un membre du comité d'entreprise, un délégué du personnel, un membre du CHSCT…
- La possibilité de contre-expertise est presque toujours mentionnée, de façon plus ou moins explicite, sous la forme d'un examen médical ou clinique, d'examen biologique… et souvent à la charge du salarié impliqué.
- Dans la plupart des cas, le refus de se soumettre à l'alcootest vaut refus d'obéissance et reconnaissance implicite de l'état d'ébriété "avec toutes les conséquences qui en découlent".
Le refus peut même aller jusqu'à requérir l'intervention d'un officier de police judiciaire.

On voit combien les rédactions peuvent être différentes dans leur étendue.
La seconde partie de la question de l'enquête portait sur l'intérêt de ces clauses et les difficultés dans les modalités d'exploitation.
115 réponses (67 % de l'ensemble) étaient inexploitables, le rédacteur, souvent le directeur des ressources humaines ou l'employeur lui-même, sortant du cadre de la question ouverte posée, ce qui n'est certainement pas anodin.
61 réponses motivaient néanmoins la non inclusion ou la non application du dépistage par une impossibilité de le pratiquer : impossibilité de savoir qui devait le pratiquer, où le faire, quelle nature et quelles modalités appliquer.
D'autres mettaient en avant l'impact négatif que ces dépistages pourraient avoir sur le plan relationnel dans l'entreprise.

Enfin, une dizaine déploraient le fait que le dépistage, s'il se révélait positif, ne pût déboucher sur une sanction. L'arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 22 mai 2002 leur ouvrira peut-être des perspectives.
Certains chefs d'entreprise ayant antérieurement manifesté leur hostilité à voir des clauses "alcool" insérées dans le règlement intérieur, il leur était demandé s'il existait des consignes propres à l'entreprise non intégrées dans le règlement intérieur concernant l'alcool.
Sur l'ensemble des entreprises sollicitées, seules 9 (dont 6 ayant déjà intégré des clauses dans leur règlement intérieur) avaient fait passer des consignes par note de service ou affichage sur les panneaux d'information.
Il est donc clair que les employeurs ne se servent pas des possibilités ouvertes par la réglementation et la jurisprudence vis à vis des alcoolisations aiguës, pas plus qu'elles ne respectent pour la plupart les clauses de consommation, si on en juge par le nombre des "pots alcoolisés", partagés à diverses occasions sur le lieu de travail.
Un constat supposé qui avait motivé la question suivante :
De votre point de vue, quelles sont les modifications du règlement intérieur qui seraient de nature à faciliter l'approche du problème alcool dans votre entreprise ou organisme ?
Cette question également ouverte laissait le rédacteur libre de proposer les modifications au règlement intérieur qui pourraient faciliter l'approche du problème alcool dans leur entreprise.
Sur la quarantaine de réponses exploitables, quelques unes proposaient des clauses déjà possibles de par la jurisprudence actuelle. La plupart n'abordaient pas le problème sur le plan réglementaire ou témoignaient de mauvaise connaissance ou de mauvaise prise en compte du problème.
L'étude des règlements recelait d'ailleurs quelques perles, "le responsable de site pouvant pratiquer un alcootest ou une analyse médicale complémentaire", "le constat d'un alcootest positif entraînant une obligation de soins obligatoire", et bien sûr, mais retrouvée heureusement dans un seul des règlements intérieurs, mais souhait de plus d'employeurs, "la transmission du résultat de l'éthylotest pratiqué par le Service Médical..".
Pire, suivant une mode venue d'Outre-Atlantique, quelques règlements intérieurs sautent le pas en attribuant au médecin du travail un rôle "maison". Exemple : "la hiérarchie doit veiller à l'aptitude physique permanente de son personnel avec l'aide de la médecine du travail qui pourra le cas échéant prescrire un traitement adapté".
Cette "aide" du médecin du travail était d'ailleurs souhaitée dans l'enquête par plusieurs employeurs qui se rejoignaient pour transférer le problème "alcool" vers le médecin du travail.
Seules, 6 réponses évoquaient la nécessité d'aborder le problème en CHSCT, notamment sous l'angle préventif.

CONCLUSION

Nombre d'entreprises révisent actuellement leurs règlements intérieurs et la question "consommation d'alcool" est fréquemment posée de même que celle des psychotropes. Membres du CHSCT, les médecins du travail seront donc amenés à donner leur avis sur les clauses concernées.
Aborder le problème de l'alcool en entreprise par le biais du pouvoir disciplinaire de l'employeur vis à vis du comportement fautif du salarié n'est sans doute pas la meilleure façon de traiter le problème.
C'est néanmoins une voie pour ouvrir le débat sur un sujet que chacun s'évertue à éviter, alors qu'il ne peut être traité que par une politique cohérente de l'entreprise toute entière.
Les examens complémentaires (gamma GT), tant réclamés aux médecins du travail par nombre d'entreprises, n'empêcheront jamais l'alcoolisation aiguë.
La pratique même répétée de dépistages de l'imprégnation alcoolique n'est pas la parade à la prise d'autres substances psychotropes aujourd'hui largement consommées, tels le cannabis ou les anxiolytiques. Or, les dépistages de ces substances relèvent d'examens biologiques et ne sont donc pas utilisables par l'employeur ou son commis lors d'états d'ivresse caractérisés.
L'état d'ébriété est déjà un stade dans lequel le niveau généralement requis de sécurité dans le travail est dépassé depuis longtemps.
Les arrêts du 28 février 2002 de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont mis au premier plan la responsabilisation des employeurs et des salariés en matière de sécurité.
Celle-ci ne pourra être obtenue que par la mise en place d'une politique efficace de prévention des risques et d'information des acteurs de l'entreprise, politique à laquelle seront étroitement associés les services de santé au travail.